内定辞退率データに企業は何を求めたのか?

 企業の新卒採用活動は「スゴイ」としか言いようがありませんね。
リクルートキャリアはついに「内定辞退率」までデータにして販売する時代になったのですから。
ネット上の個人情報の扱い方が問われた事件ですが、驚くべきことは他にもあります。

 内定が決まった学生が他の企業を検索しているかをデータ化して、辞退の可能性を導くのですからすごい。
行動観察をクリック動向だけで分析するのですから、本当にすごい。

 ですが、そのデータが示している「推定できる結論」の活用上の注意点はないのでしょうか?

 たとえば、疑心暗鬼になって、内定者にフォローメールを入れまくったり、アンケートと銘打って、クリック動向を確認したり・・・・
しない方がよいに決まっています。

 採用担当者は自分の「人事の目利き」を失ってしまっては、「この会社だからこそ、この人材が必要」という決め手を失ってはならないのです。それを失うと、学生は入社後にその企業の現実と期待のギャップに苦しみ、早期離職につながります。

 そもそも「内定辞退率」データに企業は何を求めたのでしょうか?
内定を出した社員の囲い込み強化ではないと信じたいですね。内定を出しても「やはり他の企業に、他の仕事に」と思うことは拒否できないし、相思相愛ではなかったというだけのことです。

 むしろ、秘めた情熱をもって採用に挑んだが、片思いに終わった学生の動向を知り、今後の採用に生かすことがデータの価値になるのでは・・・・。

 大事なことは、データからわかる「推定できる結論」を有用と判断するのかどうか、ということではないでしょうか。

 よく通販なので「リピート率95%」というような記載をしていますが通販ユーザーは「そうなんだ、すごい!」と受けとめているのでしょうか?

 企業内では、もっと細かなデータを持っているはずです。リピートの定義や細分化データはどのように活用しているのでしょうか?

 確かにデータは事実ですから重要。データから推察できる結論も必要。ですが、変化はどのように発見するのでしょうか?

 webマーティングはどうこう言っても結果の分析です。変化の予測をするには、一定の時間が必要になります。
  
 では、何をすればよいのか?「目利き」機能をデータ分析に加味することです。そのためには顧客接点をもつ担当部門の「目利き」人材を分析に組み入れることです。また、それができるような接点内容を構築することが必要です。

 9月6日のCSマネジメントセミナーでは、データ+目利き力の複合データについてもご説明いたします。CS担当部門は社内への情報発信のあり方を検討してみましょう。

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